Devant le conseil de prud'hommes, l'employeur ne peut pas invoquer d'autres motifs que ceux mentionnés dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 21 oct. 2003, n° 01-44.172).

Elle doit contenir a minima :

– La mention explicite qu'il s'agit d'un licenciement.

– Les motifs de la rupture, sous forme de faits ou de griefs objectifs, précis et matériellement vérifiables. C'est le point fondamental : l'absence de motif rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le motif doit reposer sur des faits imputables au salarié (Cass. soc., 18 juill. 2001, n° 99-43.137). La date des faits peut être utile, mais elle n'est pas obligatoire (Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 22-24.514).

– La qualification exacte de la faute, dans l’hypothèse d’un licenciement disciplinaire : faute simple, faute grave ou faute lourde. Le juge peut atténuer la qualification retenue, par exemple en requalifiant une faute grave en faute simple (Cass. soc., 16 sept. 2020, n° 18-25.943).

– Les indications relatives au préavis, qui peut être exécuté ou dispensé. Il n'y a pas de préavis en cas de faute grave ou lourde.

– La signature manuscrite de l'employeur ou de la personne dûment mandatée pour procéder au licenciement.

La lettre de licenciement n'est donc pas une simple formalité : c'est le socle du dossier, sur lequel repose tout le contentieux à venir.