Il Codice del lavoro francese non impone alcuna gradualità obbligatoria.

Il datore di lavoro sceglie la sanzione che ritiene adeguata.

Una colpa sufficientemente grave può giustificare direttamente una sospensione disciplinare, o persino un licenziamento, senza una previa ammonizione scritta.

Questa libertà ha tuttavia dei limiti.

⚖️ 1. La proporzionalità
La sanzione deve essere commisurata alla colpa. Il giudice può annullare una sanzione sproporzionata (art. L. 1333-2 del Codice del lavoro francese). Tiene conto in particolare dei seguenti criteri:
· la gravità oggettiva dei fatti,
· il contesto in cui sono stati commessi,
· l'anzianità e i precedenti disciplinari del dipendente,
· le conseguenze per l'azienda.

📋 2. Il regolamento interno aziendale per le imprese con almeno 50 dipendenti
Il datore di lavoro può infliggere soltanto le sanzioni in esso previste (escluso il licenziamento). Ad esempio, una sospensione disciplinare è valida solo se il regolamento aziendale ne fissa la durata massima.

📑 3. Il contratto collettivo può cambiare le regole
Alcuni contratti collettivi vietano, salvo colpa grave o gravissima, di licenziare senza due sanzioni precedenti. Se questa gradualità non è rispettata, una sanzione può essere priva di giustificato motivo.

Esempio: art. 33 del contratto collettivo nazionale di lavoro degli istituti e servizi per persone con disabilità del 15 marzo 1966.

In sintesi:
Non esiste una gerarchia legale delle sanzioni disciplinari, ma esiste una scala di gravità e un obbligo di proporzionalità.

Il giudice può annullare una sanzione quando è:
· ingiustificata (nessuna colpa, o una colpa che non giustifica alcuna sanzione),
· sproporzionata rispetto alla colpa commessa,
· irregolare nella forma (mancato rispetto di una garanzia sostanziale o procedurale).