Je reprends une question qui m'a été posée.

Le Code du travail n'impose aucune gradation obligatoire.
L'employeur choisit la sanction qu'il juge adaptée.

Une faute suffisamment sérieuse peut justifier directement une mise à pied, voire un licenciement, sans avertissement préalable.

Cette liberté a toutefois des limites.

⚖️ 1. La proportionnalité
La sanction doit être à la mesure de la faute. Le juge peut annuler une sanction disproportionnée (art. L. 1333-2). Il prend notamment en compte les critères suivants :

·       la gravité objective des faits,

·       le contexte dans lequel ils ont été commis,

·       l’ancienneté et le passé disciplinaire du salarié,

·       les conséquences sur l’entreprise.

📋 2. Le règlement intérieur pour les entreprises d’au moins 50 salariés
L'employeur ne peut prononcer que les sanctions qui y figurent (hors licenciement). Par exemple, une mise à pied disciplinaire n'est valable que si le règlement intérieur fixe sa durée maximale.

📑 3. La convention collective peut changer la donne
Certaines conventions interdisent de licencier, hors faute grave ou lourde, sans deux sanctions préalables. Si cette gradation n'est pas respectée, une sanction peut alors être privée de cause réelle et sérieuse.

Exemple : Art. 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966

En résumé :
Il n'existe pas de hiérarchie légale des sanctions disciplinaires, mais il existe une échelle de gravité et une exigence de proportionnalité.

Le juge peut annuler une sanction lorsqu’elle est : injustifiée (pas de faute ou faute ne justifiant aucune sanction), disproportionnée à la faute commise ou irrégulière en la forme (non-respect d’une garantie de fond ou d’une garantie de procédure).